Contributi delle associazioni professionali AITR AITS EMIC sui temi del rinnovo del contratto

Il Contratto

L’attuale fase di rielaborazione della piattaforma contrattuale dà alle nostre associazioni una grande opportunità di riaffermare il proprio ruolo rispetto agli associati e al mondo del lavoro. Abbiamo quindi l’occasione di proporre una serie di punti che devono essere secondo noi qualificanti e centrali in seno al nuovo contratto e che riguardano sia gli interessi generali in quanto lavoratori, sia gli interessi particolari in quanto categorie professionali ben determinate.

Si è dato così l’inizio ad un percorso che ha visto riunire i direttivi di AITR, AITS ed EMIC e che proseguirà con una serie di altri incontri fra tutte le associazioni di categoria al fine allargare il dibattito e di accogliere e prendere in considerazione le varie proposte, modifiche e/o richieste particolari, inserendole poi nella parte comune e nelle parti specifiche.

Di seguito sono elencate una serie di proposte articolate in due parti sulle quali discutere.

Parte Comune

“il contratto deve rispettare la legislazione italiana e quella europea sulla sicurezza e sul lavoro”

Orario di Lavoro

L’attuale contratto prevede 45 ore settimanali di cui 38 ore ordinarie, 7 straordinarie obbligatorie forfetizzate + 3 straordinarie (golden) nel caso di lavorazioni in sede.

In caso di lavorazione in trasferta la nostra settimana è composta da 52 le ore settimanali, di cui 45 ordinarie, 7 straordinarie obbligatorie forfetizzate + 3 straordinarie (golden).

Questa impostazione fu data con il rinnovo del 1999, riducendo di 5 ore lavorative settimanali il precedente contratto di lavoro.

Secondo le più recenti normative sull’orario e sulla sicurezza del lavoro[1], che prevedono una lavorazione media di massimo 48 ore settimanali, siamo oggi ai limiti di legge con le 45 ore usuali nelle produzioni cine-televisive più le 3 ore (golden settimanali ammesse), e fuorilegge con 52 ore previste nei casi di lavorazione in trasferta più le solite 3 ore golden. Appare quindi evidente che sia necessaria una riforma consistente del contratto nella parte che riguarda l’orario di lavoro.

Questa impostazione oltre che sostanzialmente fuori legge rende nella complicata formulazione dell’orario giornaliero, 7,36 ore ordinarie + 1,24 ore straordinarie forfetizzate obbligatorie al 55%, molto complesso per i lavoratori determinare il costo di un’ora di lavoro dal lordo di una busta paga. Ciò determina scontri e incomprensioni con le produzioni su come devono essere calcolate le maggiorazioni da straordinario, prestazione notturna o da viaggio.

Le associazioni riunite propongono un contratto basato su 40 ore ordinarie settimanali,8 ore al giorno per cinque giorni lavorativi dal lunedì al venerdì. Viene abolita la sesta giornata lavorativa, sul tutto il territorio nazionale e all’estero, che andrà regolata diversamente. Un’impianto orario così concepito oltre che in linea con le leggi italiane ed europee rende più semplici e trasparenti i calcoli delle prestazioni straordinarie.

1. Inizio e fine dell’orario di lavoro: per le lavorazioni che si effettuano in sede nella cinta urbana l’orario di lavoro inizia con la convocazione sul set e termina con la fine del carico.

2. Recupero ore eccedenti: la legge 66 stabilisce che bisogna lavorare massimo 48 ore settimanali medie straordinari inclusi. Nel caso una settimana si superino le 48 ore si deve provvedere al recupero delle ore lavorate in eccesso. Ad esempio se per motivi produttivi una settimana vengono lavorate 52 ore saranno 4 le ore, oltre a essere naturalmente retribuite come straordinario, da recuperare con riposo compensativo. Ispirandosi alla legge stessa si stabilisce che l’intervallo massimo entro il quale le ore prestate in eccesso devono essere recuperate è pari a ¼ della durata della lavorazione. Se quindi un film dura 8 settimane il recupero deve essere fatto entro la settimana successiva, se la durata è 6 mesi il recupero dovrà esssere effettuato entro 6 settimane

3. Orari di convocazione: fine delle “gabbie” di orario di convocazione (si concede una completa flessibilità sugli orari di convocazione).

4. Pausa: la pausa deve essere di minimo mezz’ora e massimo un’ora da consumarsi tra la terza e la quinta ora. Nei casi di convocazioni “anomale” rispetto all’odierno contratto sarà possibile impiegare l’ora di pausa nell’attuazione di due pause ridotte (mezzora). La durata di mezz’ora pone fine alla giornata lavorativa mezz’ora prima.

5. Ore straordinarie: La prestazione di ore straordinarie non è obbligatoria. Quando non previste nel piano di lavorazione devono essere richieste il giorno prima o, in casi eccezionali, entro la prima pausa. Si ritiene controproducente un sistema che calcoli le maggiorazioni da applicare in una visione complessiva settimanale. Questo sistema inquadrerebbe gli straordinari in un’ottica limitatamente economica senza tener conto del loro impatto che quotidianamente, data la loro “consecutività”, hanno sulla sicurezza del lavoro (i rischi di incidenti sul lavoro aumentano proporzionalmente con l’aumentare delle ore straordinarie)[2]. Le ore straordinarie non sono frazionabili, sono concessi però 10 minuti detti “di cortesia” per ultimare la lavorazione scaduti i quali si entra nella prestazione straordinaria. Per il calcolo del corrispettivo economico si applicano moltiplicatori per le ore lavorate consecutivamente ogni giorno, ad esempio:

• Prima ora al A%
• Seconda ora Ax2%
• Terza ora Ax4%[3]

Tab.1 Calcolo maggiorazioni ottenuto moltiplicando sempre dal costo orario. Si considerano maggiorazioni sino al 1600% nel caso si voglia partire con una maggiorazione della prima ora dal 100%

6. Riposo: tra la fine della lavorazione e l’inizio della nuova devono esserci minimo 11 ore di riposo. AI fini del computo del riposo di 11 ore i viaggi vengono considerati come orario di lavoro.

7. Continuato: l’orario continuato è di 6 ore[4]. Se si prevede di dover superare la sesta ora senza pausa sarà concesso un riposo di minimo 15 minuti con buffet[5], poi si entra in straordinario per un massimo di 2 ore.

8. Sesta giornata lavorativa: viene rimossa dall’orario di lavoro. In casi speciali (da definire) può essere derogata dal SIA e ricompensata con il 250%[6] della normale giornata di lavoro. La sesta giornata “straordinaria” può essere lavorata su tutto il territorio nazionale. Il recupero del sabato lavorato deve essere effettuato entro la settimana successiva.

9. Rilevazione dell’orario di lavoro: l’orario di lavoro verra rilevato per ciascun lavoratore attraverso l’orologio timbrante (cartellino) la cui ubicazione sul set è obbligo della produzione. La mancata osservanza di questa norma rende la produzione soggetta a sanzioni. Per i lavoratori impossibilitati perche in preparazione o per altri motivi l’orario di inizio e termine del lavoro per ogni lavoratore sarà determinato e rilevato come segue:

• L’ordine del giorno per la giornata dovrà contenere l’orario di inizio di ogni reparto o di ogni singolo distaccato nonché le annotazioni per eventuali diversi orari per alcuni componenti la troupe. Copia dell’ordine del giorno dovrà essere ritirata da ciascun responsabile di ogni reparto presso gli addetti di produzione o regia.
• il diario di lavorazione (relativo al giorno precedente) redatto dalla Segretaria di edizione dovrà contenere a cura dell’Ispettore o Segretario di produzione l’orario dei sudetti lavoratori o reparti distaccati.
• I capi reparto dovranno siglare giornalmente i diari di lavorazione, ovvero contestare al momento eventuali diversità del termine del lavoro fornendo adeguate prove entro le ore 12 della giornata successiva.

10. Viaggio: per tutte quelle location, sia in sede che fuori sede, esterne alla cinta urbana è prevista un’ora di viaggio calcolata al 55%. L’ora di viaggio non viene considerata orario di lavoro ma va comunque considerata ai fini del riposo di 11 ore. Per il rimborso in caso di utilizzo di “mezzo propri” si fa riferimento alle tabelle ACI

11. Legge 66 e orario di lavoro: la legge 66 così come strutturata ci impone delle riflessioni sulla sua applicabilità nel nostro settore di lavoro. La legge impone quindi che sia rispettato un orario medio di 48 ore. Questo significa che, prendendo in considerazione per esempio due settimane lavorative, se nella prima settimana si lavora per 52 ore, la settimana successiva non si dovranno superare le 44 ore lavorative.

Il Salario

Ormai dal Ministero Lavoro le OO.SS. alla Confindustria sono tutti concordi nell’affermare che i salari sono troppo bassi. Ciò compromette sia la percezione di sicurezza delle persone e delle famiglie che il mercato dei consumi. Se non ci sono soldi nessuno spende e l’economia muore. I nostri salari sono fermi da molti anni e i minimi sindacali, o tabellari, avanzano con una lentezza tale che dovremo aspettare un altro secolo affinché corrispondano con le nostre paghe di fatto. Il buon senso di tutte le parti chiamate in causa al tavolo del rinnovo del contratto dovrebbe far riconsiderare i limiti dell’accordo del 23 luglio 1993. Perché di “accordo” e non di legge appunto si tratta. Quindi superabile di comune accordo.

Ci sembra innanzitutto limitante parlare di adeguamento alle paghe di fatto, che sono assolutamente inadeguate rispetto al crescente aumento del costo della vita; e del giro di affari che la fiction televisiva e il cinema rappresentano per i nostri produttori.

Dovremmo quindi ragionare seriamente su nuovi livelli minimi salariali.

Non crediamo che la proposta delle OO.SS. di inserire il superminimo a fianco dei minimi sindacali, all’interno del contratto di lavoro sia una buona soluzione. Questo meccanismo di adeguamento renderebbe difficile trattare la paga ulteriormente: si dovrebbe parlare di superminimo del superminimo.

Innalzando i minimi salariali, avvicinandoli alle nostre paghe di fatto, riporta la competitività tra i lavoratori su principi di competenza e professionalità, non più sul ribasso delle nostre paghe.

Minimi salariali

Nella tabella che segue si vuole evidenziare come i minimi salariali per tutti i livelli contrattuali non sono stati rivalutati secondo i parametri di inflazione, come invece vorrebbe il famoso accordo del luglio 1993. La prima colonna contiene i minimi salariali come rivalutati nel rinnovo della parte economica che ci fu nel 1991. La seconda contiene gli attuali minimi salariali e la terza mostra come dovrebbero essere oggi i minimi salariali secondo l’ applicazione dei parametri ISTAT. La quarta colonna mostra la differenza in euro fra i minimi salariali vigenti e quelli aggiornati secondo l’ISTAT. La quinta colonna la differenza percentuale tra l’attuale minimo salariale e quello che dovrebbe essere.

Vista così questa tabella non fa nessuna impressione, bisogna tener conto però che le paghe di fatto percepite dai lavoratori già nel 1991 erano considerate lontane dai sopracitati minimi salariali. Questa tabella ci evidenzia come, in un’ ottica di rivalutazione dei minimi salariali fino al raggiungimento delle odierne paghe di fatto, sarebbe non solo auspicabile ma necessaria una rivalutazione di almeno il 35% dei minimi salariali per ripristinare un principio minimo di legalità..

• Assicurazioni: i massimali e le clausole di assicurazione che nella maggior parte dei casi vengono sottoscritte dalle produzione con le compagnie di assicurazione nella parte che riguarda l’indennizzo per morte, invalidità ed infortunio dei lavoratori appaiono ridicolmente inadeguate. Il nuovo contratto deve prevedere strumenti che impongano massimali e condizioni sensate. La copertura non dovrà essere in ogni caso inferiore a € 500.000 nei casi di morte o infortunio invalidante.
• Sicurezza sul Lavoro: chiediamo che il nuovo contratto accolga in pieno le specifiche della legge 626 sulla sicurezza sul lavoro. Nessun nuovo contratto può però essere sottoscritto senza un approfondito studio che adegui tale importante normativa alle nostre particolari esigenze di settore. Deve essere comunque previsto in ogni troupe un presidio medico.

L’applicabilità della 626 si estende a tutta la troupe.

• Qualificazione e Riqualificazione professionale: in un settore in crisi che produce disoccupati ed incertezze sembra ridicolo parlare di avviamento alla professione. Ciò nonostante crediamo che il nuovo contratto debba prevedere sia strumenti per l’ingresso ,controllato e non indiscriminato, di nuove forze di lavoro, sia strumenti per accrescere e migliorare la professionalità di chi già lavora (relativi agli sviluppi tecnici e tecnologici delle attrezzature usate, alla sicurezza e alla conoscenza delle lingue straniere, utili ad inserire le nostre professionalità nel mercato europeo ed internazionale). Ogni forma di avviamento professionale contiene già nel suo concetto di “avviamento al lavoro” implicito il principio secondo cui lo “stagista” non potrà mai sostituire il lavoratore professionista: non si può imparare un mestiere se manca la figura professionale di riferimento, è necessario l’affiancamento.
• Certificazione Professionale: nel settore dell’industria e dei servizi nonché nelle amministrazioni pubbliche, la certificazione del proprio prodotto o servizio risponde ad esigenze europee ed a una sempre maggiore attenzione alla soddisfazione del cliente “inteso in senso lato”. Una ulteriore garanzia, quindi, che un certo prodotto o servizio venga realizzato nel rigoroso rispetto di regole e procedure comuni. La certificazione è anche una difesa contro la contraffazione ed anche un’opportunità per l’impresa di ricevere sovvenzioni economiche da investire nella ricerca del proprio campo e quindi nello sviluppo. Tutto ciò è reso possibile da agenzie che svolgono il lavoro di “certificatori” e che rilasciano i bollini di qualità che poi vengono costantemente monitorati. La certificazione è basata su linee guida europee cioè su basi comuni che debbono necessariamente essere seguite dalle aziende, a prescindere dalla nazione in cui producono, se non vogliono essere espulse dal mercato. In sostanza la certificazione ci aiuta a far distinguere un prodotto, lavorato nel rispetto di un processo organizzativo rigorosamente applicato, da un prodotto semplicemente tale. Ma l’effettiva qualità di quel prodotto la dà esclusivamente il prodotto stesso secondo parametri di mercato. La certificazione quindi può stabilire che un processo produttivo viene svolto secondo criteri stabiliti, ma non può garantire che un prodotto sia effettivamente buono o migliore di un’altro. Ad esempio sono certificate le aziende di trasporto pubblico o di prodotti alimentari, ma poi è il cliente che stabilisce se il trasporto è puntuale o se quel formaggio è veramente buono. La professionalità di ogni lavoratore quindi è il vero valore aggiunto necessario alla riuscita di un prodotto di qualità. Secondo noi la certificazione può certificare la correttezza di un processo organizzativo applicato, ma in nessun caso può certificare la qualità della professione del lavoratore. Crediamo che la professionalità di ognuno è legata alle proprie capacità creative ed intellettuali, che non hanno parametri di misurazione. Le produzioni ed i suoi processi lavorativi possono e debbono essere certificati, non certo i lavoratori, che invece debbono essere qualificati, professionalmente capaci e rispondere a regole e normative contrattuali che stabiliscono il costo di queste professionalità che sono il vero valore aggiunto. Non crediamo però che la professionalità sia oggi la bandiera delle produzioni. Il mercato al ribasso che si apre ogni qual volta ci troviamo di fronte ad una crisi del cinema ne è la prova. Si cerca chi costa di meno a scapito della qualità. I costi principali che si riducono sono per prima cosa il costo della troupe. E allora a che cosa serve discutere di “certificazione” se non si conquista il valore della professionalità?. Finché non si afferma il principio che la professionalità va sostenuta, sviluppata e innovata piuttosto che mercanteggiata, non usciremo dall’equivoco.
• Trasparenza: chiediamo che il nuovo contratto preveda regole sulla trasparenza.

Crediamo sia ora che le produzioni si dotino di una busta paga unica e chiara per tutti. Pubblico e trasparente deve essere il bilancio del film, soprattutto quando questo gode di finanziamenti pubblici.

La busta paga e il compenso settimanale vanno consegnati sul set ed in orario di lavoro.

Tutela dei lavoratori

Essendo lavoratori dipendenti a tempo determinato e con le caratteristiche relative ai meccanismi di impiego e alla collocazione che ben conosciamo, e che ci assimilano ai precari, si rendono inutili o quasi i normali strumenti di tutela dei lavoratori dipendenti.

S.I.A. Sistema Informativo Aziendale

IL S.I.A. è nato dall’esigenza di avere un nuovo strumento per i lavoratori ed il sindacato. Per dare ordine e trasparenza sull’inizio delle lavorazioni e la loro denuncia al Slc-CGIL, per seguire l’iter della lavorazione fin dalla pre-preparazione sino alla fine del processo produttivo del film. Questa esigenza è nata dalla necessità di tutelare tutte quelle figure professionali e quei reparti che fin dall’inizio (disegnatori, sceneggiatori, edizione, aiuto regia, scenografia…) iniziano la preparazione e che spesso si trovano soli nella contrattazione, spesso mal pagati e senza un contratto.

Il SIA serve a tutelare anche quei lavoratori che presi accordi per entrare in lavorazione secondo il loro ruolo, vengano poi lasciati a casa perché subentrano magari raccomandati dell’ultima ora o lavoratori che accettano compensi inferiori. Oltre al profilo contrattuale il S.I.A. servirà anche per mettere l’intera Troupe a conoscenza del tipo di lavorazione che ci si appresta a svolgere.

Sarà quindi cura delle OOSS incontrare le produzioni ricevendo le informazioni relative alla lavorazione e le eventuali richieste di deroghe. Informazioni che poi il sindacato sottoporrà all’approvazione dei lavoratori, nella parte riguardante le deroghe, in un tavolo che si riunirà una settimana prima dell’inizio riprese con tutti i capo reparto.

Nel caso di lunghe serialità il SIA può essere effettuato più volte

Nello specifico si richiede la sottostante documentazione.

• Specifica dei fondi a disposizione e loro provenienza, se pubblici o privati, eventuali fideiussioni bancarie.
• Elenco Troupe completo di tutte le figure professionali necessarie per svolgere la Lavorazione secondo i canoni relativi al C.C.N.L.
• Piano di lavorazione, completo con eventuali specifiche e tempistiche , firmato ed approvato da tutti i capo reparto.
• Elenco Attori con relativi contratti.
• Elenco fornitori per ogni reparto completo delle liste dei materiali e dei mezzi tecnici a norma.
• Contratti pronti per tutti i reparti da firmare entro la settimana prima dell’Inizio riprese.
• Informativa della 626 per tutti i capo reparto con consegna accessori dovuti e visita medica per gli addetti.
• Contratti firmati da tutti coloro che hanno partecipato alla pre-preparazione e alla preparazione.
• Contratto di assicurazione sottoscritto dalla produzione

[1] Legge 66 del 2003 sull’orario di lavoro e legge 626 del 1994 sulla sicurezza sul lavoro

[2] “The impact of overtime and long work hours on occupational injuries and illnesses…” pubblicazione OEM (Occupational and Environmental Medicine) USA 2005

[3] A=costo orario, Moltiplicatori da definire

[4] Legge 66 del 2003 sull’orario di lavoro

[5] Legge 66 del 2003 sull’orario di lavoro

[6] Moltiplicatore indicativo

[7] Rinnovo della parte economica del 1991

[8] tabelle rivalutate al 2004 ancora in vigore

[9] Per il calcolo sono stati utilizzati i parametri indicati ne “il valore della moneta in Italia dal 1861 al 2006” ,ISTAT 2007, e coefficiente Istat aggiornato al 2007